Sinn, Wertschätzung und Selbstständigkeit als Kernaspekte

Die zentrale Leitfrage, die Bergmann stellte, lautet: „Was willst du als Arbeitnehmer*in wirklich? Welchen Sinn siehst du in deiner Arbeit beziehungsweise warum möchtest du sie ausüben?“ Selbstbestimmung, Flexibilität und den Sinn der eigenen Arbeit zu sehen sind die Elemente, über die jeder stolpert, der sich mit dieser Art zu arbeiten und der Arbeitsorganisation auseinandersetzt. Gelebte Werte sind ebenfalls mit New-Work-Konzepten eng verknüpft. Die Überlegung dahinter: Arbeitnehmer*innen sind dauerhaft zufriedener, in der Konsequenz produktiver und letztlich gesünder, wenn sie sich mit ihrer Arbeit und der Arbeitsweise identifizieren können. Dieses Arbeitsklima eröffnet Raum für kreative Ideen, Innovation und treibt somit als Motor die Entwicklungsmöglichkeiten des Unternehmens an.

Grundsätzlich wünschen sich nicht nur, aber eben auch Nachwuchskräfte eine höhere Wertschätzung der eigenen Person und Transparenz. Dazu gehört das Bedürfnis, mit seinen Ideen und Anliegen gehört zu werden – und zwar nicht nur einmal im Jahr im Personalentwicklungsgespräch. Außerdem wollen Arbeitnehmer*innen und Auszubildende verstehen, warum gewisse Arbeiten an der Tagesordnung sind und warum sie etwas auf eine bestimmte Art und Weise ausführen sollen. Mit dem Verständnis und dem Sinn folgt die Identifikation, die Motivation und die Bereitschaft, sich ans Unternehmen zu binden.

Zu diesen Überlegungen passt das Ergebnis einer Studie der Hochschule Rhein-Main: Arbeitnehmer wünschen sich, dass die Feedback- und Vertrauenskultur sowie die flexible Arbeitszeitgestaltung (auch nach der Pandemie) vorangetrieben werden sollten. Auszubildende erwarten – so ein Ergebnis der Azubi-Recruiting Trends 2021 von u-form Testsysteme – eine Übereinstimmung der im Ausbildungsmarketing in Aussicht gestellten Aufgaben und der Arbeitsrealität. Sie wollen direkt in Projekte eingebunden werden und nicht nur „klassischen“ Azubi-Aufgaben nachgehen müssen.

Arbeitet ein Unternehmen nach New-Work-Methoden, fällt die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter definitiv höher aus. Zudem sind Strukturen des konstanten, beidseitigen Feedbacks etabliert. Tipps dazu gibt übrigens der Qualitätsreport Ausbildung.

Wandel des Führungsstils

Führungskräfte und im konkreten Fall Ausbildungsverantwortliche entwickeln sich in der New-Work-Welt sukzessive zum Coach. In dieser Rolle steckt eine Führungskraft einerseits die Rahmenbedingungen für das Team sowie den Einzelnen, andererseits ermöglicht er aber gegebenenfalls die Anpassungen oder Erweiterungen der Bedingungen, um die anvisierten Ziele überhaupt erreichen zu können. Eine funktionierende Kommunikation ist dabei der Schlüssel zum Erfolg. Dafür bedarf es einer tragfähigen Vertrauensbasis zwischen Leitung und Arbeitnehmer beziehungsweise Ausbilder*in und Azubi. Auszubildende müssen das Gefühl haben, dass sie ihre Anliegen ohne direkten Nachteil anbringen können. Ausbildungsverantwortliche auf der anderen Seite dürfen sich nicht immer fragen müssen, ob die junge Arbeitskraft Aspekte des New Work ausnutzt (Stichwort Homeoffice) und sehen sich oft zu einem Vertrauensvorschuss gezwungen.

Die Beziehung zwischen Führungskraft und Teammitglied entscheidet ebenfalls über den erfolgreichen Einsatz digitaler Tools. Da der Anteil des mobilen Arbeitens gestiegen und in vielen Betrieben dauerhaft etabliert ist, gehört die Beschäftigung mit dem Thema Digital Leadership zu den „neuen“ Aufgaben Ausbildungsverantwortlicher. Zudem ergeben sich aus der voranschreitenden Digitalisierung neue Aufgaben, Organisations- und Lernmöglichkeiten. Gerade Azubis wünschen sich eine gute Feedbackkultur und vermissen diese übrigens oft bei E-Learning-Angeboten. Hier gilt es als Ausbildungsverantwortlicher sensibel zu agieren und rechtzeitig gegenzusteuern.

New Work erfordert die Anpassung der Arbeitsstrukturen

Was bedeutet New Work aber für die Arbeitsorganisation? Für viele Bürojobs liegen agile Arbeitsmethoden auf der Hand. Flexible Teams setzen sich je nach Aufgabenstellung neu zusammen und erleben dabei auch Rollenveränderungen. Besteht das Team aus einem geschickt zusammengestellten Mix an Persönlichkeiten, führt dies mitunter zu sehr gewinnbringenden Ergebnissen. Ausbilder*innen können Azubis entsprechend einplanen. Das divers zusammengesetzte Team profitiert von der Perspektive eines jungen Menschen, Azubis wiederum lernen von den langjährigen und erfahrenen Arbeitnehmer*innen.

Mobiles Arbeiten zu ermöglichen scheint ebenfalls gesetzt – arbeitnehmerseitig zumindest in den Arbeitsfeldern, in denen die klassische Bürotätigkeit überwiegt. Rund zwei Drittel der jungen Menschen wünschen sich laut der Azubi Recruiting-Trends Studie 2021, dass Anteile an mobilem Arbeiten auch nach der Pandemie als Angebot bestehen bleiben.

Wer denkt, New Work eigne sich ausschließlich für die sogenannten White-Collar-Jobs (White Collar = weiße Hemdskragen, bezieht sich auf die üblicherweise Hemden tragenden Büroangestellten), liegt falsch. Die Möglichkeiten für Arbeitsfelder oder Branchen, in denen die Berufe nicht am PC ausgeübt werden, mögen zwar limitierter sein. Dennoch lassen sich Elemente der Eigenverantwortlichkeit auch in der Organisation solcher Berufe einbinden, in denen die Arbeit vor Ort unvermeidlich ist. Zum Beispiel eignen sich flexiblere Schichtpläne oder die Mitsprache bei der Teamwahl dazu, den Anteil der Mitbestimmung zu erhöhen. Digitale Buchungssysteme, die das Tauschen von Schichten oder das Finden freiwilliger, kurzfristiger Vertretungen bei Krankheitsausfällen ermöglichen, erleichtern die Etablierung der New-Work-Ansätze. Der Einsatz von Projektteams, die sich der Entwicklung neuer Produktideen oder Ideen zur Verbesserung von Abläufen widmen, lohnt sich durchweg für alle Branchen.

Herausforderungen und Chancen von New Work im Überblick

Herausforderungen:

  • Einschätzung der Persönlichkeit: Jungen Menschen am Beginn ihres Berufslebens steht noch eine gehörige Portion Persönlichkeitsentwicklung bevor. Dies erschwert die Einschätzung im Recruiting, lässt aber auch Raum für positive Erfahrungen, die die Persönlichkeit eines Auszubildenden formt und stärkt.
  • Schulung des korrekten, effizienten Einsatzes von digitalen Tools. Allerdings hat die Generation an zukünftigen Auszubildenden hier einen Vorteil: Durch die Schulschließungen kennen sie bereits diverse Tools.

Chancen:

  • Flexible Arbeitszeitgestaltung fördert die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Das Gefühl, die Work-Life-Balance besser koordinieren zu können, lässt die Produktivität steigern.
  • Beidseitig funktionierende Kommunikation: Sie trägt zur Motivation und in der Konsequenz zur Bindung an das Unternehmen bei.
  • Psychische Gesundheit rückt in den Fokus: Durch das veränderte Rollenverständnis einer Führungskraft nimmt diese das mentale Wohlbefinden der Arbeitnehmer ebenfalls in den Blick.
  • Agile Arbeitsweisen erfüllen die Anforderungen der VUCA-Welt (VUCA = Votalität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität): Junge Arbeitskräfte lernen sie von der Pike auf und entwickeln sich zu wertvollen und zukunftsfähigen Arbeitnehmern.

Fakt ist, dass junge Menschen im Unternehmen nicht ausgespart werden möchten oder überhaupt können, wenn die etablierten Kollegen schon nach New-Work-Prinzipien arbeiten. Ausbildungsverantwortliche haben nun die Chance, kreativ zu werden. Sie können neue Konzepte, Lern- und Lehrmethoden entwickeln, durch die die betriebliche Ausbildung an Attraktivität gewinnt und der Ausbildung 4.0 gerecht wird. Denn die Prognosen (zum Beispiel des Bundesinstituts für Berufsbildung) zeigen: Die Generation Z erwartet dieses Mindset bei ihrem künftigen Arbeitgeber.


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