1. Zunächst sollten sich Recruiter mit der jugendlichen Zielgruppe beschäftigen. Wie tickt die junge Generation? Welche Sorgen, Zukunftswünsche und Bedürfnisse hat sie? Wie ist ihr Medienverhalten? Bei der Beantwortung dieser und weiterer Fragen sind Jugendstudien eine gute Hilfe.
  2. Entsprechend des Medienverhaltens sollten dann passende Kanäle gewählt werden, um die Zielgruppe zu erreichen: Unternehmenswebsite, ggf. separate Karrierewebseite, Ausbildungsportale, Social Media, Werbung im öffentlichen Raum uvm. Auch Jobmessen, Tage der offenen Tür und andere Veranstaltungen sind Möglichkeiten, um auf sich als Ausbildungsbetrieb aufmerksam zu machen und einen Erstkontakt zu potentiellen neuen Azubis herzustellen.
  3. Beim Übergang Schule-Berufe spielen Eltern, Freunde und Lehrer eine wichtige Rolle. Sie sind sozusagen die „Influencer“ der Jugendlichen. Leider werden die beruflichen Chancen, die junge Menschen heute mit einer Ausbildung haben, oftmals verkannt. Beim Ausbildungsmarketing kann es daher sinnvoll sein, auch diese Zielgruppen mit anzusprechen und Angebote wie Schulveranstaltungen und Eltern-Informationstage zu machen.
  4. Ist der Erstkontakt hergestellt, geht es darum, weiteres Interesse für den Ausbildungsberuf und den Betrieb zu wecken. Ideal sind Praktika und Probearbeitstage, die Beruf und Betrieb für die jungen Menschen erlebbar machen. In der Kommunikation mit potentiellen neuen Azubis können Ausbilder vor allem mit Offenheit, Ehrlichkeit und Authentizität punkten. So sollten Stellenanzeigen wichtige Fragen der Interessenten unverblümt beantworten: Was macht das Unternehmen? Wofür steht es? Welche Aufgaben übernimmt man? Wie ist die Ausbildung organisiert? Wie hoch ist die Ausbildungsvergütung? Welche Mitarbeitervorteile werden geboten? Wie kann es nach der Ausbildung weitergehen? Welche Voraussetzungen sollten Bewerber mitbringen? Achtung: Zu viele und zu hohe Anforderungen können schnell abschreckend wirken – hier kann es sich für Recruiter durchaus lohnen, das Anforderungsprofil zu überdenken.
  5. Sich beim Unternehmen seiner Wahl um einen Ausbildungsplatz zu bewerben, muss für junge Menschen einfach und unkompliziert sein. Hier sollten Recruiter schauen, welche Bewerbungswege sie anbieten. Neben der Bewerbung per E-Mail oder Online-Formular können sie auch zu neueren Methoden wie der Bewerbung ohne Anschreiben, per WhatsApp oder per Video greifen. Wichtig ist, dass der Bewerbungsweg zur Zielgruppe und zum angestrebten Beruf passt. Ergänzend dazu können Recruiter in Bewerberdatenbanken nach geeigneten Azubis recherchieren und diese direkt kontaktieren.
  6. Nach Vertragsabschluss geht es darum, bis zum Beginn der Ausbildung in Kontakt zu bleiben – in den meisten Fällen sind dies mehrere Monate. Indem Ausbilder diese Zeit des Preboardings aktiv gestalten, können sie ein kurzfristiges Abspringen des zukünftigen Azubis verhindern.
  7. Auch der Onboarding-Prozess, sprich die betriebliche Integration des Auszubildenen, sollte professionell organisiert sein, sodass sich die Neulinge willkommen fühlen und sich schnell zurecht finden. Eine besondere Bedeutung – nicht nur in der Probezeit, sondern während der gesamten Ausbildungszeit – haben für die jungen Menschen Feedbackgespräche mit ihrem Ausbilder zur eigenen Standortbestimmung.
  8. Um langfristig erfolgreich zu sein, sollten Ausbildungsbetriebe die Qualität ihrer Ausbildungsarbeit regelmäßig evaluieren und sich vor Augen führen, welche Faktoren neben Azubimarketing, Preboarding, Onboarding und Feedbackkultur zu einer erfolgreichen Berufsausbildung beitragen. In diese Erfolgsfaktoren können Ausbildungsbetriebe dann gezielt investieren.
  9. Junge Menschen wünschen sich Sicherheit und Perspektive. Auf dieses Bedürfnis können Ausbilder eingehen, indem sie früh und konkret über die Übernahme nach der Ausbildung sprechen. Als guter Zeitpunkt für das Übernahmegespräch gilt der Beginn des letzten Ausbildungsjahres.
  10. Neben der Jobsicherheit sind gute Aufstiegschancen ebenfalls von Bedeutung für die junge Generation. Wie geht es nach der Übernahme weiter? Unternehmen, die hier Angebote machen und unterstützen, wie beispielsweise bei einem berufsbegleitenden Studium oder einer Aufstiegsfortbildung zum Meister, Techniker o. ä., gewinnen dadurch qualifizierte und loyale Mitarbeiter.

Text: Heidi Becker. Erschienen im Handbuch HR-Management unter https://handbuch-hr.de/die-duale-ausbildung-braucht-eine-imagepolitur-mehr-fokus-auf-den-entwicklungspfad/

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