Authentisch in Szene setzen

Das Schöne an den sozialen Medien: Sie bieten Ihnen viele Optionen, um Ihr Azubi-Recruiting zu vervollständigen. Über Content-Marketing haben Sie die Chance, Ihr Unternehmen in Szene zu setzen und den jungen Menschen einen möglichst authentischen Eindruck in das Arbeitsleben zu geben. Sie können Ihre Azubis zu Wort kommen lassen, über Ihre Ausbildungsberufe informieren und vieles mehr. Mit Active Sourcing und Performance Recruiting stehen Ihnen weitere wirkungsvolle Recruiting-Methoden zur Verfügung. Bevor Sie also die Umsetzung angehen, werden Sie sich über Ihre Ziele der Social-Media-Nutzung klar und entwickeln Sie eine Strategie.

Mit Kontrolle zum Erfolg

Wie beim klassischen Social-Media-Marketing darf bei Recruiting-Zwecken die Rückbindung ans Controlling nicht fehlen. Einerseits sollten Azubi-Recruiter die Analyse der Postings selbst in den Blick nehmen, sich andererseits an den gängigen Recruiting-Kennzahlen orientieren. Durch die Überwachung der KPIs lassen sich wertvolle Rückschlüsse ziehen. Denn: Es erfordert eine gewisse Erfahrung und Lernkurve, um die Anzeige zu optimieren und so die passenden Kandidatinnen und Kandidaten für Ihre freien Ausbildungsplätze zu erreichen. Für Sie bedeutet das auch, sich den Zweck der Postings vor Augen zu führen und einen Redaktionsplan zu erstellen.

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Relevanz beachten

Gerade die Gen Z erreichen Werbeanzeigen in den sozialen Medien. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Uni Bamberg. Noch steht Facebook in der Rangliste mit 36,4 Prozent ganz vorn, die Relevanz von Facebook wird laut der Prognose der Studie allerdings abnehmen. Ein Vorteil dieser Plattform: Hier können Unternehmen, die für die Suche von Auszubildenden wichtige Zielgruppe der Eltern erreichen.

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Junge Menschen bevorzugen YouTube und TikTok, um sich in den sozialen Medien über potenzielle Arbeitgeber oder Berufsfelder zu informieren. Selbst wenn Postings in den eher privat gehaltenen Netzwerken nicht unmittelbar zur Bewerbung führen, sollte die Funktion als erster Berührungspunkt beziehungsweise zur Erregung von Aufmerksamkeit nicht unterschätzt werden.

Recht deutlich kristallisieren sich bei den Personalverantwortlichen generationenabhängige Vorlieben heraus: Jüngere Recruiter sind offener für die neueren Formen der Personalsuche. An der Spitze rangiert die E-Mail als Ansprache-Tool mit 23 Prozent. Social-Media-Kampagnen nutzen immerhin 17 Prozent, 15 Prozent nehmen direkt Kontakt via sozialer Netzwerke auf. Ebenfalls 15 Prozent greifen auf Verbindungen im eigenen Mitarbeiterfeld zurück. Zum Vergleich: Persönliche Kontakte sind bei knapp der Hälfte der älteren Recruiter das wichtigste „Tool“ zur Mitarbeitergewinnung.

Fallstricke nicht außer Acht lassen

Keine Möglichkeiten ohne Grenzen. Selbst heutzutage gibt es genügend Menschen, die die sozialen Medien nicht oder kaum verwenden. Entsprechend wird nur eine Teilöffentlichkeit auch unter den jungen Talenten erreicht. Die viel wichtigere Frage lautet allerdings: Sind nicht auch junge Menschen konsterniert von einer direkten Ansprache in eher privat gelagerten Netzwerken? Die Antwort: Es kommt drauf an. Auf den Content, auf die Häufigkeit, auf den Ton der Ansprache. Es gilt sich heranzutasten, Feedback aufzunehmen und wieder die relevanten Kennzahlen zu beachten.

Darüber hinaus ist der Zeitfaktor nicht zu unterschätzen. Gerade das Active Sourcing kostet zeitliche Ressourcen. Denn Sie spüren potenzielle Nachwuchskräfte auf, sprechen sie an und treten über einen gewissen Zeitraum in Kontakt mit Ihnen. Dafür gilt die Erfolgsquote hier als recht hoch.

Selbstredend müssen Sie bei Social-Media-Verwendung die rechtlichen Belange wie Urheberrechte und Datenschutz beachten. Als Faustregel bezüglich des Datenschutzes und der Bewerberauswahl gilt: Sind Postings nur für Freunde gedacht, dürfen sie nicht einbezogen werden. Sind Postings dagegen auf „öffentlich“ gestellt, stehen die enthaltenen Informationen zur Verwendung im Recruiting zur Verfügung.

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