"Keine Persönlichkeitseigenschaft ist grundsätzlich gut oder schlecht"

Heidi Becker: Warum sollten sich Ausbilderinnen und Ausbilder mit Persönlichkeit beschäftigen?

Tom Thienelt:  Zu Beginn einer Ausbildung entsteht - oft geprägt durch das eigene Bauchgefühl - ein erster Eindruck von neuen Auszubildenden. Dieses Bild ist jedoch zunächst nur eine Momentaufnahme. Gerade junge Menschen entwickeln sich noch stark weiter. Fundierte Potenzialanalysen helfen dabei, individuelle Persönlichkeitseigenschaften, Kompetenzen und Motive besser zu verstehen und daraus passende Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.

Ausbilderinnen und Ausbilder haben dadurch eine bessere Grundlage, um junge Menschen individuell zu begleiten. Sie erkennen leichter, wie jemand arbeitet, lernt und kommuniziert, und welche Aufgaben besonders gut zu den jeweiligen Stärken passen. Kontaktfreudige Auszubildende im IT-Bereich bringen ihre Stärken zum Beispiel im internen Support oder in der Kundenberatung ein, während andere lieber konzentriert alleine an technischen Problemen arbeiten und ihre Stärken eher beim Programmieren oder in internen Fachaufgaben zeigen.

Wichtig ist dabei: Auszubildende sollen nicht nur ausgebildet, sondern in ihrer Entwicklung begleitet werden. Wenn junge Menschen merken, dass sich jemand wirklich mit ihren Fähigkeiten und ihrer Zukunft beschäftigt, stärkt das Motivation, Zufriedenheit und die Bindung zum Unternehmen.

Warum ist es wichtig, wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsmodelle zu nutzen?

Entscheidend ist weniger die Frage nach dem „perfekten“ Modell, sondern vielmehr, ob ein Instrument wissenschaftlich fundiert ist und relevante Eigenschaften und Kompetenzen im jeweiligen Ausbildungskontext betrachtet. Das bekannte Big-Five-Modell ist beispielsweise sehr gut erforscht und beschreibt Persönlichkeit differenziert.

Welcher Ansatz sinnvoll ist, hängt aber immer davon ab, was ein Unternehmen erreichen möchte. Wichtig ist vor allem, dass Ergebnisse nicht einfach in einer Schublade verschwinden. Sie sollten als Grundlage für Gespräche genutzt werden, um Stärken sichtbar zu machen, Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen und gemeinsam nächste Schritte zu planen. Eine Persönlichkeitsanalyse ist dabei niemals ein endgültiges Urteil über einen Menschen. Sie ist eher eine Landkarte, die Orientierung gibt und dabei hilft, Persönlichkeit besser zu verstehen.

Wo liegt der größte Nutzen von persönlichkeitsorientierten Potenzialanalysen in der Ausbildung?

Potenzialanalysen können in verschiedenen Phasen der Ausbildung unterstützen: Bereits im Auswahlprozess liefern sie eine zusätzliche Perspektive auf Bewerberinnen und Bewerber. Sie ersetzen aber niemals Vorstellungsgespräche oder praktische Erfahrungen, sondern helfen dabei, erste Eindrücke besser einzuordnen.

Auch beim Ausbildungsstart bieten sie Vorteile: Auszubildende lernen ihre eigenen Stärken und Arbeitsweisen besser kennen, während Ausbildungsverantwortliche ihre Begleitung individueller gestalten können.

Ein weiterer wichtiger Bereich ist die Zusammenarbeit im Team. Wenn unterschiedliche Kommunikations- und Arbeitsweisen sichtbar werden, entsteht mehr Verständnis füreinander. Das kann Konflikte vermeiden und die Zusammenarbeit verbessern.

Im weiteren Verlauf helfen Persönlichkeitsprofile dabei, Entwicklungsgespräche konkreter zu gestalten. Ausbilderinnen und Ausbilder können gezielter erkennen, welche Aufgaben, Lernwege oder Unterstützungsangebote zu den jeweiligen Auszubildenden passen. Besonders wertvoll ist der Blick auf die spätere Zielposition: Welche Aufgaben liegen jemandem besonders? Wo kann die Person ihre Stärken im Unternehmen langfristig einbringen?

Kannst du ein Beispiel aus der Praxis nennen, bei dem die Beschäftigung mit Persönlichkeit einen spürbaren Unterschied gemacht hat?

Ein Unternehmen, das wir begleitet haben, hat Potenzialanalysen stärker in seine Feedbackgespräche mit Auszubildenden integriert. Ziel war es, Gespräche individueller zu gestalten und gemeinsam zu betrachten, welche Stärken bereits vorhanden sind, welche Bereiche weiterentwickelt werden können und welche Aufgaben oder beruflichen Perspektiven gut passen.

Die Persönlichkeitsprofile dienten dabei als Gesprächsgrundlage. Sie halfen, Stärken, Wünsche und passende Zielpositionen sichtbarer zu machen und daraus individuelle Entwicklungswege abzuleiten. Der entscheidende Vorteil: Die Entwicklung begann nicht erst kurz vor Ausbildungsende, sondern bereits während der Ausbildung. So konnten Aufgaben und Lernmöglichkeiten gezielter auf die jeweiligen Auszubildenden abgestimmt werden.

Welche typischen Missverständnisse gibt es im Zusammenhang mit Persönlichkeitstests?

Ein häufiges Missverständnis ist, Persönlichkeitstests als eine Art Vorhersageinstrument zu verstehen. Ein Ergebnis sagt nicht endgültig voraus, wie sich ein Mensch in jeder Situation verhalten wird oder welchen Weg er einschlägt. Persönlichkeitstests liefern Hinweise und schaffen eine Grundlage für Gespräche. Sie sollten immer gemeinsam mit Beobachtungen aus dem Ausbildungsalltag betrachtet werden. Wichtig ist außerdem: Kein Ergebnis darf dazu führen, dass junge Menschen in Schubladen gesteckt werden.

Keine Persönlichkeitseigenschaft ist grundsätzlich gut oder schlecht – entscheidend ist immer der Kontext. Eine hohe Gewissenhaftigkeit kann beispielsweise helfen, sehr sorgfältig zu arbeiten. In Situationen mit hohem Zeitdruck kann es aber auch herausfordernd sein, schnell Entscheidungen zu treffen. Es geht also nicht darum, Eigenschaften zu bewerten, sondern sie besser zu verstehen und sinnvoll einzusetzen.

Welche einfachen Maßnahmen können Ausbilderinnen und Ausbilder ergreifen, um Persönlichkeitsentwicklung zu fördern?

Ein wichtiger Ansatz ist für mich: Stärken stärken und Schwächen ausgleichen. Dabei sollten Ausbilderinnen und Ausbilder nicht einfach festlegen, welche Aufgaben jemand übernehmen soll. Entscheidend ist der gemeinsame Austausch: Welche Stärken nimmt die Person selbst wahr? Wo möchte sie sich entwickeln? Welche Aufgaben helfen dabei? Ein eher zurückhaltender Auszubildender kommt zum Beispiel zu dem Schluss, künftig häufiger Gesprächssituationen oder kleinere Präsentationen zu übernehmen. Wenn Auszubildende aktiv an ihrer Entwicklung beteiligt werden, stärkt das ihre Selbstwirksamkeit und Eigenverantwortung.

Auch Lernpaten- oder Buddy-Systeme können hilfreich sein. Viele junge Menschen berichten, dass ihnen sowohl das Lernen als auch das Ankommen im Unternehmen anfangs schwerfällt. Gerade zu Beginn der Ausbildung geben feste Ansprechpersonen Orientierung und Sicherheit. Hier ist es sinnvoll, bei den Persönlichkeitsprofilen von Auszubildenden und Lernpaten bewusst auf eine grundlegende Ähnlichkeit zu achten. Denn häufig bauen Menschen schneller Vertrauen zu anderen auf, die ähnlich kommunizieren, arbeiten oder motiviert sind. Darüber hinaus helfen Persönlichkeitsprofile dabei, Teams bewusster zusammenzustellen. So lernen Auszubildende verschiedene Stärken sowie unterschiedliche Arbeits- und Kommunikationsstile kennen. 

Zusätzlich werden individuelle Lern- und Arbeitsvereinbarungen getroffen – etwa klare, strukturierte Arbeitsabläufe für zunächst unstrukturiert arbeitende Auszubildende, feste Zwischenabsprachen oder mehr Freiraum je nach Autonomiebedürfnis und Kompetenz. Kurz gesagt: Wir knüpfen den individuellen Umgang beim Arbeiten und Lernen an die jeweiligen Persönlichkeitsausprägungen an. Das führt zu soliden Arbeits- und Lernergebnissen, mehr Motivation und Zufriedenheit, einer stärkeren wahrgenommenen Sichtbarkeit der Auszubildenden und einer höheren individuellen Ausbildungsqualität.

Welche Rolle werden Potenzialanalysen und Persönlichkeitsentwicklung künftig in der Ausbildung spielen?

Die nächste Generation von Auszubildenden ist hyperindividualisiert und bringt sehr unterschiedliche Erfahrungen, Erwartungen und Bedürfnisse mit. Ein „One-size-fits-all“-Ansatz funktioniert deshalb immer weniger. Unternehmen müssen stärker verstehen, wer ihre Auszubildenden sind, was sie motiviert und welche Bedingungen sie brauchen, um sich gut entwickeln zu können. Ausbildung wird dadurch noch stärker zu einem gemeinsamen Entwicklungsprozess: Unternehmen begleiten junge Menschen dabei, ihre Stärken zu entdecken, passende Aufgaben zu finden und ihren beruflichen Weg zu gestalten.

Wenn du Ausbilderinnen und Ausbildern nur einen Rat zum Umgang mit unterschiedlichen Persönlichkeiten geben könntest – welcher wäre das?

Nutzt das Thema Persönlichkeit bewusst als Werkzeug. Sucht euch ein wissenschaftlich fundiertes Instrument aus, lernt es kennen und arbeitet damit kontinuierlich. Überlegt euch ganz konkret, welche Maßnahmen ihr aus den jeweiligen Persönlichkeitsdimensionen ableiten wollt, und sorgt dafür, dass auch die Auszubildenden das Profil verstehen und damit arbeiten. Wichtig ist: Persönlichkeitsanalysen sind kein Schubladensystem. Sie helfen dabei, Menschen besser zu verstehen, Stärken sichtbar zu machen und Entwicklung gezielter zu begleiten. Gerade für die Zukunft der Ausbildung sind sie ein wichtiger Baustein für eine pragmatische, realitätsnahe, individuell gestaltbare und hochwertige Ausbildung!

Vielen Dank für das spannende Interview!

Über den Interviewpartner

Seit über 25 Jahren begleiten die INFO GmbH und die INFO Trainings- und Beratungs GmbH Unternehmen und Menschen dabei, Talente zu erkennen, gezielt weiterzuentwickeln und langfristig zu binden. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auch auf der Begleitung der Entwicklung von Auszubildenden durch wissenschaftlich fundierte Potenzialanalysen und passende Trainingsformate sowie auf der Qualifizierung und Stärkung von Ausbildungsverantwortlichen. Dabei verbindet das interdisziplinäre Team vielfältige fachliche Perspektiven mit langjähriger Praxiserfahrung. 
Tom Thienelt ist Psychologe (M.Sc.) mit dem Schwerpunkt Personalpsychologie, Coaching und Beratung. In seiner Arbeit unterstützt er Auszubildende und Ausbildungsverantwortliche in Unternehmen bundesweit zu psychologischen Themen wie Kommunikation, Selbstmanagement und Persönlichkeitsentwicklung.