Herausforderung Azubi-Auswahl
Im Herbst ist es wieder soweit, die Auszubildenden im letzten Lehrjahr haben ihre Abschlussprüfung hoffentlich erfolgreich bestanden und sind ausgelernt. Für das Unternehmen bedeutet das einerseits, dass ihnen die ehemaligen Azubis nun als qualifizierte Fachkräfte zur Verfügung stehen, vorausgesetzt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird von beiden Parteien gewünscht. 

Weitaus prekärer stellt sich jedoch häufig die Suche nach neuen Auszubildenden dar, denn hier gilt es aus einer im besten Fall großen Zahl von Bewerbungen die möglichen Kandidaten zu ermitteln, die für eine Ausbildung im Unternehmen in Frage kommen. Mit der Frage nach dem Königsweg der Bewerberauswahl beschäftigt sich auch eine Artikel-Serie auf blog.meine-firma-und-ich.de, die besonders für Gründer und junge Unternehmen Tipps und Anregungen liefert, wie Auszubildende gefunden und geworben werden können. 

Formalkriterien oder Bauchgefühl?
Diese Frage stellt sich für Unternehmen mit einer eigenen Personalabteilung und einem Stamm von Auszubildenden, im Idealfall sowohl in technischen wie auch in kaufmännischen Berufen, kaum. Hier haben die Personalverantwortlichen in der Praxis sehr viel häufiger mit einem großen Bewerberandrang zu kämpfen, aus dem sie eine sinnvolle Vorauswahl treffen müssen. 

Das kann theoretisch bereits die Bewerbung an sich sein, die wie bei Bewerbungen auf qualifizierte Stellen im Unternehmen an strengen formalen Kriterien gemessen werden. Sollte die Anzahl der Bewerbungen im drei- oder gar vierstelligen Bereich liegen, ist das sicherlich ein probates Mittel, um eine erste Vorselektion vornehmen zu können und so und den Aufwand des Auswahlverfahrens zu begrenzen. 

Bei deutlich weniger Bewerbern auf die ausgeschriebenen Ausbildungsplätze raten Personalexperten dazu, den jungen Bewerbern auch bei Formalmängeln die Chance auf ein persönliches Gespräch mit dem Ausbilder zu geben und erst danach mit gezielten Auswahlverfahren die Kandidaten zu testen und zu selektieren. Natürlich sollten die Mängel in der Bewerbung im Erstgespräch ebenso offen angesprochen werden wie schwache oder schlechte Schulnoten.

Fordern und fördern
Wer als junger Mensch den Schritt ins Leben macht und eine Ausbildung beginnen will oder muss, kann naturgemäß nur selten und in geringem Maße Fachqualifikationen aufweisen, vielmehr sind andere Qualitäten gefragt: Eine hohe Eigenmotivation hilft dabei, die Lehrzeit trotz des vergleichsweise geringen Lehrlingsgehaltes durchzustehen, daher ist ein ehrliches Interesse an den Ausbildungsinhalten ein starkes Argument für einen Bewerber. Persönliche Reife und Integrität sind notwendig, um die wochentägliche Disziplin aufzubringen, den Arbeits- oder Berufsschulweg anzutreten. 

Um zu klären, welcher Bewerber wohl am besten zum Unternehmen und zum Stellenprofil passt, wurden unterschiedliche Verfahren entwickelt, von denen der Einstellungstest zu den am häufigsten eingesetzten zählen dürfte. Wenn die Fragen und Themengebiete sich mit den spezifischen Anforderungen der Ausbildung beschäftigen, stellt der Test ein wirtschaftlich mit geringem Aufwand umzusetzendes Auswahlverfahren dar, das zudem die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber objektiviert. Die größten Chancen haben dabei sicher die Unternehmen, die die Testfragen selber entwickeln und an die spezifischen Besonderheiten des Unternehmens und der Ausbildungsstelle anpassen. Ein Test damit gezielt Stärken oder Defizite bei Wissen und Bildung aufzeigen und ist damit eine sinnvolle Ergänzung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch unter sechs Augen. 

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